【実額26万円】男性育休21日で手取り約10割は本当か？2025年改正後に人事部員9年目が取得した実体験と3つの盲点

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「男性育休を取りたいけれど、本当に手取り10割になるの？」「賞与や住民税はどうなる？」と気になっている会社員の方は多いのではないでしょうか。

結論から言うと、2025年4月の制度改正で、出生時育児休業（産後パパ育休）の手取り額は条件次第で約10割まで届きます。私自身、人事企画9年目の会社員として、2025年7月中旬から8月上旬にかけて21日間の出生時育児休業を取得し、給付金として約26万円を受け取りました。

ただし、「手取り10割」を成立させるには取得タイミングの設計が必要で、しかも人事として申請を捌く側にいた私でも、自分が取って初めて気づいた3つの盲点がありました。

この記事では、

2025年改正後の出生時育児休業の制度概要
私の実額シミュレーション（給付金・給与・社会保険料の数値）
人事部員が当事者になって初めて気づいた3つの落とし穴
取得期間の設計方法とチェックリスト

を、実数値ベースで正直に解説します。これから出生時育児休業を検討している会社員の方の参考になれば幸いです。

出生時育児休業（産後パパ育休）と2025年改正のおさらい

制度の概要

出生時育児休業（産後パパ育休）は、子どもの出生後8週間以内に、最大28日間まで取得できる育児休業制度です。2022年10月に新設されました。通常の育児休業との違いを表で整理します。

項目	出生時育児休業	通常の育児休業
対象期間	出生後8週間以内	子が1歳になるまで（最長2歳）
上限日数	28日	約1年
分割取得	2回まで可	2回まで可
休業中の就労	労使協定があれば可（条件あり）	原則不可
申請期限	2週間前まで	1ヶ月前まで
給付金の率	休業前の給与日額の80%（社会保険料免除と所得税非課税で手取りは実質100%）	67%（180日経過後50%）

特に重要なのが、申請期限が2週間前で済む点と、休業中の就労（一定範囲）が認められる点です。

2025年4月施行の上乗せ給付13%

2025年4月から、出生時育児休業給付金に「出生後休業支援給付金」として給付率の13%上乗せが始まりました。これにより、給付金の率は次のようになります。

従来の育児休業給付金：休業前の給与日額の67%
出生後休業支援給付金（2025年4月〜）：13%を上乗せ
合計：休業前の給与日額の80%

これに加えて、

社会保険料が免除（健康保険・厚生年金の本人負担分／月末をまたぐなど条件あり）
給付金は所得税が非課税

この3点が組み合わさることで、額面ベース80%でも、手取りベースでは約10割（場合によってはそれ以上）になります。

厚生労働省の公式案内：育児休業給付について

通常の育児休業との違い

「通常の育児休業との違いがいまいちわからない」という方は、次のように整理してください。

「短期で集中して育児に関わりたい」「業務カバーが現実的な範囲で取りたい」男性会社員 → 出生時育児休業が向く
「妻の復職に合わせて長期で取りたい」男性会社員、または女性会社員 → 通常の育児休業

私のように21日間の取得であれば、出生時育児休業のみで十分カバーできます。

私の取得実例（前提条件の開示）

具体的な金額を見る前に、前提条件を開示します。

取得スペック表

項目	内容
子の生まれ月	2025年6月
取得期間	2025年7月中旬〜8月上旬（21日間）
制度	出生時育児休業のみ
月給（額面）	40万円程度
賞与支給月	7月、12月
配偶者	会社員、産休からそのまま育休継続中
業務	人事企画（9年目）

取得期間を21日にした理由

期間設計には3つの根拠があります。

理由①：手取り10割の上限が28日間だから

出生時育児休業給付金の対象日数は最大28日間です。29日目以降に取得しても、その分は出生時育児休業給付金の対象外（通常の育児休業に切り替わる）になります。28日以内に収めることで、最も手取り率が高い形を維持できます。

理由②：お盆休みと合わせて実質約1ヶ月の育児期間を確保できるから

2025年は8月9日から17日までの9日間が会社の夏季休業でした。この期間と21日間の育休を組み合わせることで、実質的に約1ヶ月、業務から離れて育児に集中できました。

理由③：業務カバーが現実的な範囲だから

人事として複数の社員の育休申請を見てきた経験から、1ヶ月以内の休業であれば既存メンバーでカバー可能ですが、それ以上になると一時的な派遣社員の手配などが必要になるケースが増えます。自部署に過度な負担をかけずに取得するには、1ヶ月以内が現実的な目安でした。

配偶者は産休→育休継続中

私の妻も会社員で、出産のために産前産後休業を取得し、そのまま通常の育児休業に入っています。私が出生時育児休業を取得した時期は、ちょうど妻が産後の体調回復期から育児リズム形成期へ移る時期でした。

「夫婦同時取得」のように同じタイミングで両方が制度を使う形ではなく、「妻が長期で休業している中で、夫が短期集中で重ねる」形です。これが結果的に、後述の取得タイミング設計につながっています。

実際にいくらもらえたか（実額シミュレーション）

出生時育児休業給付金の入金実績

2025年11月、ハローワークから次の2件が振り込まれました。

区分	金額
出生時育児休業給付金（67%相当）	約22万円
出生後休業支援給付金（13%上乗せ）	約4万円
合計	約26万円

申請は育休開始前に勤務先経由で行いました。申請から入金まで約4ヶ月かかった計算です。妻のケース（別の会社）では入金まで6ヶ月程度かかっており、会社・ハローワークの処理速度に差があります。

注：給付金は所得税が非課税、社会保険料も控除されないため、振り込まれた金額がそのまま手取りになります。

給与の日割り支給と社会保険料免除

給付金とは別に、休業期間中も「実勤務日分の給与」が会社から支給されました。

給与計算月（支給月）	欠勤控除額	時間外手当	社会保険料	支給額
2025年7月勤務分（8月支給）	123,690円	約5万円	0円（免除）	29万円台
2025年8月勤務分（9月支給）	123,690円	約1,700円	約6.5万円	約19万円

ここで興味深いのは、欠勤控除額が両月とも完全に同じ123,690円だったこと。にもかかわらず、最終支給額は約10万円違いました。差を生んだ要因は次の2つです。

要因①：社会保険料免除（月末またぎの効果）

2025年7月分の社会保険料が免除になりました。社会保険料免除は「育休開始月の月末をまたぐ」が条件で、私の取得期間（7月中旬〜8月上旬）はちょうど月末をまたいでいたためです。

少しわかりにくいので、給与計算と社会保険料の関係を整理します。私の会社では、給与は前月勤務分を翌月に支給する仕組み（7月勤務分の給与は8月支給）で、社会保険料は勤務した月の分をその月の勤務分給与から控除します。つまり、8月支給の給与からは本来「7月分の社会保険料」が引かれる予定でした。ところが、育休により7月分の社会保険料が免除（ゼロ）になったため、結果として8月支給給与での社会保険料控除がゼロに。約6.5万円の手取りプラスとなりました。

要因②：時間外手当の前後月差

7月勤務分は休業前の繁忙期で時間外手当が約5万円ついていた一方、8月勤務分は休業からの業務再立ち上げ期で時間外手当はわずか1,700円。約4.8万円の差が発生しました。これは取得直前の業務量に依存するため、人によって変動します。

ちなみに、欠勤控除額が両月で完全に同額（123,690円）だった点は私自身も意外でした。会社の給与規程上、休業日数の月内分布ではなく別の基準で控除されているようです。会社によって計算ルールは異なるため、自社の就業規則を取得前に確認するのが正確です。

住民税は会社経由で納付継続

住民税については、会社経由（特別徴収）で納付を継続しました。

会社によっては育休中に住民税を「普通徴収」（給与天引きではなく、自治体から自宅に届く納付書で自分で支払う方式）に切り替えることも可能ですが、私の場合は休業期間中も日割り給与が支給されており、特別徴収の控除に十分な額があったため、切り替えは行いませんでした。

通常月の手取りと比較した実感

通常勤務時の手取り（月給40万円程度の場合）はおおむね31〜32万円台です。出生時育児休業期間を含む両月の手取りを並べると、

8月支給給与（7月勤務分）：29万円台 → ほぼ通常月の水準（社会保険料免除の恩恵）
9月支給給与（8月勤務分）：約19万円 → 通常月から大幅減（社会保険料控除あり、時間外手当ほぼなし）

合計約48万円。これに後日入金される給付金約26万円を加えた累計約74万円が、休業期間に関わる2ヶ月分の手取り総額です。通常勤務2ヶ月の手取り（約62〜64万円）を上回っており、「手取り約10割」どころか、給付金分だけ純増している計算になります。

ただし、これは「2ヶ月単位で見た時」の話で、年間トータルで見ると話が変わります。次の章で解説する3つの盲点のうち、特に①が年間ベースの手取りに影響します。

人事部員が「自分で取って初めて気づいた」3つの盲点

ここからが本記事の核です。人事として育休申請を捌く側にいた私でも、自分が取得して初めて気づいたことを3つ紹介します。

盲点①：賞与の日割り控除は数ヶ月後にやってくる

これが最大の盲点でした。

出生時育児休業給付金の計算には、賞与は含まれません。給付金の元になる「賃金日額」は、原則として直近6ヶ月の賃金（基本給＋諸手当）から算出され、賞与は除外されます。つまり、取得期間中に賞与支給月が重なっても、給付金は増えないということです。

ここまでは、私も人事として理解していました。問題はその先です。

私の場合、賞与は7月支給と12月支給の2回。取得した2025年7月中旬〜8月上旬は7月支給の賞与とは重なっておらず、夏のボーナスは満額もらえました。

ところが、12月支給の賞与で、欠勤日数分の控除がかかってきました。多くの会社の賞与計算では、対象期間（私の会社では夏賞与なら前年度後半、冬賞与なら当年度前半など）の欠勤日数を控除する規定があります。私の場合、12月賞与の対象期間に育休21日が含まれており、夏ボーナスの満額支給から数ヶ月遅れて、冬ボーナスで控除が反映された形です。

ポイント：

取得月の手取りだけ見ると「10割もらえている」と感じる
しかし、数ヶ月後の賞与控除を含めると、年間ベースの手取りは10割ではない
給付金は所得税非課税なので税引後ベースでは差が縮まるが、「手取り10割」は条件付き表現であることを理解すべき

「自分は何割もらえているのか」を正確に把握したい方は、取得した年の年間手取り（給与＋給付金＋賞与）を、取得しなかった場合の年間手取り見込みと比較するのが正確です。

盲点②：欠勤控除額は同じでも、社会保険料免除と時間外手当で支給額は10万円も変わる

前章で見た、8月支給給与（7月勤務分）29万円台と9月支給給与（8月勤務分）約19万円の差について。

驚いたのは、欠勤控除額は両月とも完全に同じ123,690円だったこと。それなのに最終支給額に約10万円の差が出ました。差を生んだのは次の2要素です。

社会保険料免除のインパクトが想像以上に大きかった

月給40万円程度の場合、社会保険料の本人負担は約6.5万円。月末をまたぐ取得をしたかどうかで、**月給の約16%**が手取りに残るか消えるかが決まります。8月支給給与で社会保険料控除がゼロになったため、約6.5万円分の手取りプラスになりました。

逆に言えば、月末をまたがない取得をしてしまうと、この恩恵は受けられません。「月末またぎ」は社会保険料免除の絶対条件として、設計時に必ず確認すべきです。

時間外手当の前後月差で見え方が大きく変わる

私の場合、休業前の繁忙期（7月勤務分）は時間外手当が約5万円ついていた一方、休業後の業務再立ち上げ期（8月勤務分）は時間外手当がほぼゼロ。この約4.8万円の差が支給額のブレを増幅しました。

時間外手当は人によって変動しますが、「取得直前は残業で給与が膨らむ／取得直後は残業ゼロで給与が縮む」傾向は、多くの会社員に共通する構造だと思います。

ポイント：

取得月の支給額だけ見て一喜一憂しない（社会保険料免除と時間外手当で見え方が大きくブレる）
月単位ではなく、取得期間全体（給与＋給付金）の累計で評価するのが正確
「月末またぎ」は手取りで月給の約16%に相当する。ここを外すと給付率の体感が大きく下がる
欠勤控除のロジックは会社によって異なる。自社の就業規則・給与規程を取得前に確認するのが安全

盲点③：給付金の入金は「申請から約4ヶ月後」

出生時育児休業給付金は、取得後すぐに振り込まれるわけではありません。

私の場合、

申請：育休開始前（勤務先経由でハローワーク提出）
取得期間：2025年7月中旬〜8月上旬
入金：2025年11月

申請から約4ヶ月、取得終了から約3ヶ月後の入金でした。妻の場合（別の会社）はさらに時間がかかり、申請から入金まで約6ヶ月でした。会社・ハローワークの処理速度や、申請のタイミングによって変動します。

ポイント：

取得月〜入金月までは給付金が入金されない期間が3〜6ヶ月続く
この間も給与は日割りで支給されるが、通常時より大幅に少ない
生活防衛資金（生活費の2〜3ヶ月分）を取得前に準備しておくのが安全
すでに資産形成の習慣がある方は問題ないが、貯金が少ない方は要注意

入金が遅れる理由の一つは、「育休が予定通り完了したことを確認してから給付金が支給される」仕組みになっているためです。途中で復職した場合などに過払いが起きないよう、後払い制になっています。

取得タイミングをどう設計したか

3つの盲点を踏まえても、取得タイミングを工夫すれば手取り効率を最大化できます。私が実際に意識した4つのポイントを紹介します。

設計①：月末をまたぐ（社会保険料免除の絶対条件）

社会保険料が免除になるのは、原則として「育休開始日と終了日の間に月末を含む」月です（2022年10月の制度改正で、月内14日以上の休業でも免除対象になりましたが、月末またぎが最もシンプルかつ確実）。

私の取得（7月中旬〜8月上旬）は7月末をまたいでいたため、2025年7月分の社会保険料が免除されました。社会保険料の本人負担は月給40万円なら6万円前後あるため、月末をまたぐかどうかで実質手取りに5〜7万円の差が出ます。

「短期取得でも、月末をまたぐ設計だけは死守」が鉄則です。

設計②：お盆・年末年始との合わせ技

会社の長期休業（お盆休み・年末年始）と組み合わせると、実質的な育児期間が制度の取得日数以上に伸びます。

私の場合、

制度上の取得：21日間（7月中旬〜8月上旬）
直後のお盆休み：8月9日〜17日（9日間）
実質的な育児集中期間：約1ヶ月

給付金や社会保険料免除は「制度上の取得日数」ベースで計算されるので、お盆休みを含めても給付の有利も不利もありません（お盆休み期間中の給付金が増えるわけではない点に注意）。「育児に集中できる時間」を最大化したいなら、長期休業との接続は鉄板の設計です。

設計③：賞与の控除タイミングを把握しておく

賞与は給付金計算に含まれないため、取得期間中に賞与支給があってもその賞与で給付金が増えることはありません。一方で、賞与の算定期間に育休が含まれていれば、その期間相当分は後の賞与から控除されます。

私の場合、賞与は7月支給と12月支給の2回でした。

7月支給賞与（算定期間：前年度後半）→ 取得期間（7月中旬〜8月上旬）と算定期間が重ならないので満額支給
12月支給賞与（算定期間：当年度前半）→ 取得期間が含まれるので、欠勤日数分が控除

ここで誤解しやすいのが、「賞与支給直前に取得すれば賞与が減らない」と考えてしまうことです。実際は算定期間（査定対象となる勤務期間）次第で、賞与支給日と取得タイミングの前後関係は無関係。算定期間に育休が含まれていれば、いずれかの賞与で必ず控除されます。

つまり、賞与控除自体は避けられません。設計上できるのは「いつの賞与で控除されるかを事前に把握し、年間の手取りを正確に見積もる」ことだけです。年間トータルの手取りを計算する際、後の賞与控除も忘れずに含めてください。

設計④：配偶者のサポート期間との接続

私の場合、出産直後は妻が実家に里帰りして体調を整え、産後約1ヶ月で自宅に戻るタイミングに合わせて取得しました。

出産直後：妻は里帰り、夫は通常勤務（緊急時のみ駆けつけ）
産後1ヶ月後：妻が自宅に戻り、夫が育休取得して育児を分担
育休明け：妻は引き続き育休、夫は通常勤務に復帰しつつ育児を継続

「妻が一番疲弊する産後直後ではなく、育児が始動するタイミングで夫が入る」設計です。出産直後のサポートは妻の実家が担い、その後の育児リズム形成期に夫が加わる形が、双方の家族にとって負担が少ないと判断しました。

申請手続きの実務（落とし穴系）

制度や数値だけでなく、実際の申請手続きでつまずいたポイントも共有します。

出産予定日より早く生まれた場合の対応

私の場合、当初はお盆休み後の取得を予定していましたが、子どもが予定日より早く生まれたため、取得期間を前倒しすることになりました。

制度上は、早産の場合でも当初の出生予定日から8週間以内であれば出生時育児休業を取得できるので、取得自体は問題ありません。ただし現実には、育児の必要が前倒しで発生するため、取得タイミングを当初予定より早めて、育児の実態と合わせる調整が必要でした。

私のケースで実務上の問題になったのは、申請が「開始予定日から2週間を切ってしまった」点です。出生時育児休業の申請期限は原則2週間前まで。早産で取得を前倒しした結果、この期限を切ってしまいました。

期限を切る場合は、勤務先に対して以下の対応が必要でした。

当初の出産予定日がわかる資料として母子手帳の該当ページの写真を提出（早産で前倒しになったことの証明）
取得期間の前倒しを申請
業務上の調整（引き継ぎの繰り上げ）

母子手帳の写真提出が要求されたのは、人事として申請を捌いていた頃には経験のなかった対応で、当事者になって初めて知った実務です。

引き継ぎはExcelリスト＋資料フォルダリンク

業務の引き継ぎは、Excelで一覧表化したリストにまとめました。

列構成例：業務名／担当頻度／関連資料リンク／期限／引継ぎ先／備考
関連資料は社内共有フォルダのリンクをそのまま貼り付け（資料の抜粋を別途作成しない）
「育休中の発生確率」と「対応緊急度」で2軸ソート

これをチームで共有し、「リストに書いた業務以外は復帰後に対応」というルールを明示。引き継ぎ作業自体に時間をかけすぎないことも、取得の実現性を上げるポイントです。

上司・同僚への伝え方

人事の経験から言うと、「いつから・何日間・なぜ」の3点セットを早めに共有するのが、上司・同僚の納得感を高める鉄則です。

いつから：開始日・終了日（変動可能性も伝える）
何日間：期間と「お盆と合わせると実質◯日」の合計感
なぜ：制度の趣旨（手取り10割になる仕組み）と、家庭の状況

特に「手取り10割になる仕組み」を簡潔に伝えると、上司から「制度を使い倒すのは合理的だね」と理解を得やすかったです。育休が会社負担を増やすのではなく、雇用保険からの給付であることを正しく伝えるのがコツです。

取得してわかったこと

21日で育児の一通りを覚えられた

出生時育児休業を取得して最も良かったのは、育児の一通りを実体験として覚えられたことです。

授乳・ミルク作り・哺乳瓶の消毒
おむつ替え・沐浴
寝かしつけのリズム
泣いている理由の見分け（空腹・おむつ・眠気・体勢）

復帰後は通常勤務に戻りましたが、「何をすべきか」が体に入っているので、平日の朝晩や週末の育児を主体的にこなせるようになりました。21日間のインプット期間が、その後の数年〜数十年にわたる育児の基盤になります。

妻の気持ちが理解できた

これは予想外の収穫でした。育休前は「赤ちゃんと一緒にいられる時間が増えるなんて幸せ」と思っていましたが、1日中赤ちゃんと向き合うのは想像以上に消耗します。

自分のペースで食事・トイレ・休憩ができない
大人と会話する時間がない
夜中も2〜3時間おきに起きる

「たまには一人時間がほしい」という妻の気持ちが、自分が当事者になって初めて腹落ちしました。復帰後、妻に一人時間を作ってあげる優先順位が自然と上がりました。これは取得しなければ理解できなかった視点です。

「取れる人は取った方がいい」の根拠

総合的に見て、出生時育児休業は国が後押ししている、使い倒す前提の制度です。

給付金は雇用保険から（会社の負担増にはならない）
手取りベースで実質10割（条件次第）
育児の基礎スキルが身につく
配偶者との育児分担が自然と機能する
取得しなくても得られる経済的メリットはない（取らない選択は機会損失）

会社の制度・上司の理解・業務調整の難易度はそれぞれですが、「取れる環境にあるなら取らない理由がない」というのが結論です。

出生時育児休業を最大化するチェックリスト

最後に、これから取得を検討する方向けのチェックリストです。

✅ 取得期間は 28日以内に収めて、手取り10割を維持する

✅ 取得期間に 月末を含める（社会保険料免除の条件）

✅ お盆・年末年始などの長期休業と組み合わせて実質期間を伸ばす

✅ 賞与査定期間を確認し、控除タイミングを把握する

✅ 自社の給与日割り計算ルールを就業規則で確認する

✅ 給付金入金まで3〜6ヶ月かかる前提でキャッシュフローを設計する

✅ 生活防衛資金（生活費2〜3ヶ月分）を取得前に確保する

✅ 出産予定日変動に備えて母子手帳の該当ページを撮影しておく

✅ 業務引き継ぎはExcel一覧＋資料リンクでシンプル化

✅ 上司・同僚には「いつから・何日間・なぜ」を早めに共有

育休中こそ、お金の見直しに最適な時期

ここからは、出生時育児休業の取得を機会に家計と資産形成の見直しをすべき理由を、人事部員視点で書きます。

育休中は「家計の意思決定にもっとも適した時期」

出生時育児休業中は、

通勤がなく、考える時間がある
配偶者と一緒にいる時間が長く、家計方針を擦り合わせやすい
給付金や社会保険料の通知が届くため、家計の収支が見える化されやすい
子どもが生まれたばかりで、長期の資産形成意識が高まるタイミング

「お金の話をする時間がない」が会社員の悩みですが、育休中はその制約が一時的に外れます。育休中に家計と資産形成の方針を決めておけば、仕事に復帰して忙しくなった後でも、改めて悩むことなく最適な家計管理や資産形成を続けることができます。

まず手をつけるべきは新NISAとiDeCo

育休中に着手すべきは、次の優先順位です。

新NISA口座の開設・積立設定（教育費と老後資金を両立する基盤）
iDeCoの加入検討（節税効果の最大化）
ふるさと納税の見直し（年内の寄付計画）
クレジットカード・通信費・光熱費などの固定費見直し

特にNISAとiDeCoは、取得後に放置されがちな「制度活用の差」が、10年〜30年で数百万円単位の差に化けます。育休という時間的猶予のあるタイミングで一度設計すれば、復帰後はほったらかしで運用が回ります。

NISA口座とiDeCoの始め方

NISA口座とiDeCoの始め方については、別記事で詳しく解説しています。会社員ならではの落とし穴にも触れているので、育休中に併読することをおすすめします。

新NISA口座はSBI証券 vs 楽天証券どちらがいい？人事部員が比較した結論

iDeCo 2026年12月改正｜会社員の掛金上限が月2.3万円→6.2万円に拡大！節税シミュレーションと年代別戦略を人事企画9年目が解説

サラリーマンのふるさと納税完全ガイド｜9年連続実施した人事企画部員が手順・限度額・落とし穴を全公開

特に2026年12月のiDeCo改正は、会社員の掛金上限が月6.2万円に拡大される大きな変更です。育休中に制度を理解しておくと、改正タイミングで即座に対応できます。

楽天経済圏との合わせ技で固定費削減

固定費見直しの観点では、楽天経済圏の活用も育休中に検討する価値があります。

楽天モバイル：家族割で月968円〜（育休中の通信費削減にも直結）
楽天銀行：マネーブリッジで普通預金金利アップ
楽天カード：楽天市場での日用品購入

楽天経済圏の使い分けについては、こちらの記事で正直に評価しています。

楽天経済圏を会社員9年目が正直に評価｜使うべきサービスと使わなくていいサービスの結論

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まとめ：出生時育児休業は「制度設計を理解した人」が最大化できる

最後に、本記事の要点を整理します。

手取り約10割の根拠

賃金日額の80%（67%＋13%上乗せ）が給付金として支給
社会保険料免除（月末またぎが条件）
給付金は所得税非課税
これらが組み合わさり、月単位では実質10割に届く

ただし、3つの盲点に注意

賞与の日割り控除は数ヶ月後にやってきて、年間ベースの手取り率は10割未満
給与の日割り計算ロジックは実勤務日数と一致しないため、取得月によって有利不利が出る
給付金入金は申請から3〜6ヶ月後で、それまでは現金フローが薄くなる

最大化の設計

28日以内に収める
月末をまたぐ
長期休業と組み合わせる
賞与査定期間を意識する
給付金入金までのキャッシュフローを準備する

私自身、人事企画9年目で申請を捌く側にいた人間ですが、自分が当事者になって初めて気づいたことがいくつもありました。これから取得を検討する方は、ぜひこの記事のチェックリストを参考に、「制度を使い倒す前提」で設計してください。

そして、育休期間は家計と資産形成の見直しに最適な時間です。NISA・iDeCo・固定費の3点を整えれば、復帰後の家計はぐっと楽になります。育休が「育児と家計を両方アップグレードする期間」になることを願っています。

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